Intorno alla rappresentanza sindacale: diversi profili per un approfondimento Arturo Salerni Maria Rosaria Damizia Riprendiamo, in questo numero della rivista, alcune questioni relative alle regole in tema di rappresentanza sindacale. E’ la seconda parte del dossier curato per Proteo dall’Associazione Progetto Diritti e dal Comitato per una legge sui diritti e la rappresentanza sindacale: peraltro l’importanza di questo lavoro sta anche nell’attualità dell’argomento. Oltre all’articolo curato da Arturo Salerni e Maria Rosaria Damizia, che riprende ed utilizza schede e relazioni curate da alcuni collaboratori del Comitato per una legge sui diritti e la rappresentanza sindacale, pubblichiamo infatti la proposta approvata a seguito dell’ esame degli emendamenti dalla Commissione lavoro della Camera dei Deputati nel mese di settembre e che dovrà affrontare l’esame dell’aula. Su tale proposta, soprattutto in relazione alla necessità di una rapida approvazione della legge, il giudizio è globalmente positivo. Riteniamo peraltro che su alcune questioni fondamentali la proposta possa essere emendata e migliorata. Anche per discutere di questo il Cestes, l’Associazione Progetto Diritti, la rivista Proteo, il Comitato per una legge sui diritti e la rappresentanza sindacale, ed il Centro di Ricerca ed Elaborazione per la Democrazia organizzeranno un convegno di studio e di proposta per il mese di dicembre chiamando come interlocutori le forze politiche, sindacali e parlamentari.Nell’articolo che segue ci si soffermerà sulla evoluzione nel corso degli ultimi decenni degli istituti di rappresentanza sindacale (riprendendo una scheda elaborata da Laura De Rose), lanceremo uno sguardo a ciò che succede in altri paesi (grazie al minuzioso contributo offertoci dal Dott. Simonluca Dettori), vedremo quanto il concetto di maggiore rappresentatività sindacale incida su istituti di grande rilevanza sociale (utilizzando in ciò una scheda elaborata da Rosa de Sanctis), ripercorreremo velocemente proposte e disegni di legge presentati nel corso delle ultime legislature (sulla base di una ricerca della Dott.ssa Barbara Frateiacci) ed infine torneremo a qualche valutazione sull’attuale assetto normativo post-referendario (anche per l’utile contributo predisposto dal Dott. Andrea Volpini). Intendiamo peraltro doverosamente ringraziare i giovani studiosi che abbiamo indicati per l’impegno e l’intelligenza con cui si sono accostati ad una questione democratica che si tende ad occultare e che invece deve tornare ad occupare un ruolo centrale nel dibattito politico nella difficile fase di transizione che viviamo.

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Maastricht ed Amsterdam.

L’Accordo sulla politica sociale di Maastricht all’articolo 3 assegna alla Commissione il compito di promuovere il dialogo tra le parti sociali. In base al Protocollo sociale la Commissione è tenuta a consultare le parti sia in via preventiva rispetto all’adozione di una decisione sia in via consultiva dopo che la Commissione ha deciso di prendere l’iniziativa. In quest’ultimo caso le parti sociali consultate presentano un documento con i loro punti di vista e proposte. Per la prima volta si è quindi assistito alla codificazione di una procedura di consultazione delle parti oggetto di una futura normativa comunitaria; da un sistema di consultazione informale ed eventuale si è giunti ad un sistema maggiormente proceduralizzato e trasparente. Inoltre, l’articolo 3 riconosce alle parti il potere di bloccare temporaneamente (nove mesi) l’iniziativa della Commissione attraverso l’iniziativa contrattuale di disciplina delle varie materie oggetto di interessamento da parte della UE. In questo modo è stata privilegiata, sia pur in modo temporaneo, la fonte normativa negoziale rispetto a quella comunitaria. Con il Trattato di Amsterdam del 2/10/97 è stato riformulato il contenuto degli artt.118 A - B - C. In particolare, l’art.118 B stabilisce che il Consiglio, per i casi previsti dallo stesso articolo, possa, di norma, deliberare a maggioranza qualificata. Nell’art. 118 C, a riprova dell’interesse specifico delle CE in materia di contrattazione collettiva, è altresì previsto che la “Commissione incoraggia la cooperazione tra gli Stati membri e facilita il coordinamento della loro azione in tutti i settori della politica sociale contemplati...., in particolare per le materie riguardanti:.......il diritto di associazione e la contrattazione collettiva tra datori di lavoro e lavoratori”.

 

I singoli Stati europei

Passando ad un rapido esame della legislazione vigente nei singoli Stati europei, è necessario far presente l’ esistenza di alcuni elementi che determinano il formarsi di un particolare diritto sindacale: fattori politici (si pensi, specie con riferimento a talune situazioni nazionali
 per esempio l’ Italia - alla particolare matrice ideologica cui è legata la nascita delle diverse formazioni sindacali), fedi religiose (nei Paesi nord-europei è facile trovare sindacati di matrice cattolica contrapposti a quelli protestanti), differenti etnie di provenienza (si pensi al Belgio, dove si presta molta attenzione alla rappresentanza delle comunità fiamminghe e valloni all’interno dei sindacati).

Un ulteriore elemento di differenziazione tra i diritti sindacali dei paesi europei è quello riguardante l’efficacia dei contratti collettivi di lavoro. Da una parte abbiamo Paesi che riconoscono agli accordi collettivi di lavoro stipulati con i sindacati un’efficacia erga omnes. In questi Stati la trattativa per il rinnovo del contratto viene solitamente portata avanti solo da alcuni sindacati “maggiormente rappresentativi” e non vi è alcun obbligo per il datore di lavoro di intraprendere trattative con i sindacati minori. Per contro vi sono Stati come la Svezia, la Francia, il Portogallo, la Spagna, la Grecia in cui i datori di lavoro sono obbligati a intraprendere trattative con tutti i rappresentanti dei lavoratori. In questi Stati, generalmente, gli accordi conclusi da un sindacato valgono solamente per gli iscritti.

 

La Svezia

In Svezia, in particolare, i datori di lavoro sono obbligati a iniziare una trattativa quando i lavoratori lo richiedano. Secondo gli articoli 10 e seguenti della Legge di riforma del 1977 i datori di lavoro devono negoziare con i sindacati quando vogliono effettuare importanti modifiche alla loro attività o all’impresa, vogliono modificare le condizioni di lavoro o vogliono impiegare dei lavoratori che non appartengono ad un sindacato con cui l’imprenditore è vincolato da un contratto collettivo, oppure vi è una specifica richiesta di un sindacato. I sindacati svedesi presenti nelle singole aziende, inoltre, possono trasferire i poteri di contrattazione ai loro corrispettivi nazionali se ritengono necessaria un’azione più incisiva nei confronti del datore di lavoro.

 

La Spagna e la Repubblica Federale Tedesca

In Spagna, dove il diritto del lavoro trova protezione sia a livello costituzionale (artt. 7, 28, 127, 131 cost.) che nello Estatuto de los Trabajadores e nella Legge Organica (Costituzionale) 11/1985 in materia di sindacati, gli organi di rappresentanza dei lavoratori sono i delegati del personale eletti da tutti i lavoratori nelle imprese con meno di cinquanta lavoratori (c’è bisogno di un minimo di dieci lavoratori per eleggere i delegati del personale. Nelle imprese con almeno sei lavoratori per poter eleggere un delegato del personale è necessario il voto favorevole della maggioranza dei lavoratori), i comitati di impresa (possono essere congiunti se l’impresa ha più fabbriche all’interno della stessa provincia). Il numero dei membri dei comitati di impresa è direttamente proporzionale al numero dei lavoratori impiegati ed è eletto da tutti i lavoratori. Le elezioni sono indette dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, dai sindacati che rappresentano almeno il 10% dei lavoratori nell’impresa o dalla maggioranza di tutti i lavoratori. Le assemblee dei lavoratori possono essere richieste dai delegati del personale, dai comitati d’impresa o dal 33% dei lavoratori. Il centro di riunione è il luogo di lavoro. I delegati del personale e i membri dei comitati d’impresa godono delle seguenti garanzie: in caso di presunta colpa grave si aprirà un contraddittorio a cui parteciperanno anche gli altri delegati o i membri del comitato d’impresa, hanno priorità nel rimanere nell’azienda in caso di licenziamenti, immunità da “ritorsioni” durante il mandato e per l’anno successivo (tranne casi particolari), libertà di espressione e diritto di distribuire pubblicazioni riguardanti problematiche del lavoro, diritto ai permessi sindacali.

Al momento del rinnovo del contratto di lavoro sono legittimati a negoziare con i datori:

1) nell’ambito della singola impresa o a livello inferiore: il comitato d’impresa, i delegati del personale, i sindacati.

2) nei contratti di ambito superiore i sindacati maggiormente rappresentativi a livello statale e negli ambiti minori le rappresentanze sindacali a loro collegate, i sindacati maggiormente rappresentativi a livello di Comunità Autonoma per i contratti con effetto su quel territorio, i sindacati che hanno almeno il 10% dei membri dei comitati di impresa o dei delegati del personale.

In base all’articolo 8 della Legge Organica i lavoratori iscritti ad un sindacato, nell’ambito dell’impresa o del luogo di lavoro, possono costituire Sezioni Sindacali in conformità a quanto stabilito dallo statuto del sindacato, tenere riunioni, previa notifica all’imprenditore, raccogliere le quote sindacali, fornire informazioni ai sindacati, al di fuori delle ore di lavoro e senza turbare la normale attività dell’azienda, ricevere l’informazione che invia loro il proprio sindacato. Fermo restando quanto stabilito dal contratto collettivo, le Sezioni Sindacali dei sindacati maggiormente rappresentativi e di quelli rappresentati nei comitati di impresa e negli organismi rappresentativi stabiliti nelle Amministrazioni pubbliche, o che abbiano delegati del personale, hanno i seguenti diritti: diffondere informazioni che possano interessare gli iscritti al sindacato e i lavoratori in genere (l’azienda metterà a disposizione una bacheca sul luogo di lavoro e situata in modo da garantire un adeguato accesso alla stessa da parte dei lavoratori), partecipare alla contrattazione collettiva, con le modalità indicate nella specifica legislazione, disporre di un locale adeguato nel quale svolgere le proprie attività, nelle aziende o luoghi di lavoro con più di 250 lavoratori.

La maggior rappresentatività sindacale, riconosciuta a determinati sindacati, conferisce a questi una posizione giuridica singolare agli effetti tanto della partecipazione a livello istituzionale quanto dell’azione sindacale. I sindacati maggiormente rappresentativi a livello nazionale sono quelli che hanno una particolare diffusione (almeno il 10% dei delegati del personale) dei membri dei Comitati di impresa e dei corrispettivi organismi delle amministrazioni pubbliche ed i sindacati e gli enti sindacali aderenti, federati o confederati ad un’organizzazione sindacale di ambito nazionale che sia considerata come maggiormente rappresentativa secondo quanto prima indicato. I sindacati maggiormente rappresentativi hanno capacità rappresentativa a tutti i livelli territoriali e funzionali ai fini di vantare la rappresentanza istituzionale dinanzi alle amministrazioni pubbliche o agli altri enti o organismi statali o di Comunità autonoma, della contrattazione collettiva secondo quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori, di intervenire in qualità di interlocutori nella determinazione delle condizioni di lavoro nelle Amministrazioni pubbliche, attraverso le opportune procedure di consultazione e negoziato, di intervenire nei sistemi non giurisdizionali di soluzione delle controversie di lavoro, di indire le elezioni per i delegati del personale e i Comitati di impresa e per gli organismi corrispondenti nelle Amministrazioni pubbliche, di ottenere la cessione in uso di immobili del patrimonio nazionale, secondo le modalità stabilite dalla legge.

L’ordinamento spagnolo, nel rispetto delle autonomie locali, garantisce la maggior rappresentatività, nell’ambito delle singole Comunità Autonome a quelle organizzazioni sindacali che abbiano una particolare diffusione, espressa attraverso la presenza di almeno il 15% dei delegati del personale e dei rappresentanti dei lavoratori nei Comitati di impresa e nei corrispondenti organismi delle Amministrazioni pubbliche, sempre che abbiano almeno 1500 rappresentanti e che non siano federati o confederati con organizzazioni sindacali di ambito statale. Una serie di diritti analoghi a quelli riconosciuti per i sindacati maggiormente rappresentativi sono garantiti alle organizzazioni sindacali che, pur non essendo qualificate come maggiormente rappresentative, abbiano ottenuto, in un ambito territoriale specifico, almeno il 10% dei delegati del personale e dei membri dei Comitati d’impresa e dei corrispondenti organismi delle Amministrazioni pubbliche.

Il diritto del lavoro spagnolo presenta un particolare e importante istituto in comune con il diritto tedesco. In Spagna, in caso di contratto di lavoro collettivo negoziato in una determinata impresa, il Ministro del Lavoro e della sicurezza sociale può estendere le disposizioni dell’accordo anche in altre imprese dove oggettive difficoltà dovute a circostanze sociali e economiche impediscono il raggiungimento di un accordo. In Spagna il Ministro deve ottenere un preventivo parere di una commissione paritaria formata dai rappresentanti dei datori e dei lavoratori. In Germania, invece, un contratto può essere esteso anche a lavoratori di un’altra azienda attraverso una dichiarazione di applicazione generale compiuta dallo Stato. La dichiarazione di generale applicazione di un contratto collettivo viene compiuta dal Ministro Federale del lavoro e degli Affari Sociali dietro previo specifico avvertimento rivolto alle parti attraverso la pubblicazione di un documento sulla Gazzetta Federale. Perché vi possa essere una dichiarazione di applicazione generale il diritto tedesco prevede la necessità che il contratto collettivo già siglato rappresenti almeno il 50% dei lavoratori e che la dichiarazione sia motivata da un pubblico interesse. L’ordinamento tedesco prevede, inoltre, la possibilità di un arbitrato sotto l’egida statale a richiesta delle parti.

 

Il Belgio

In Belgio i sindacati si devono confrontare con la realtà politica di un Paese in cui le due etnie maggioritarie desiderano mantenere la propria identità all’interno di qualsiasi organismo o istituzione. Per questo motivo i membri del sindacato eleggono direttamente o indirettamente (a seconda dello Statuto del sindacato cui appartengono), i membri delle sezioni di impresa e delle sezioni professionali locali, i comitati regionali, speciali organismi regionali e interregionali che garantiscono all’interno della confederazione nazionale una partecipazione dei fiamminghi e dei valloni proporzionale alla loro consistenza numerica. In Belgio, la rappresentanza e la partecipazione dei lavoratori alla vita dell’azienda è garantita dai consigli di impresa (nelle imprese con almeno 100 lavoratori) eletti da tutti i lavoratori, con funzioni principalmente consultive, dai comitati di sicurezza, d’igiene e di controllo sull’applicazione delle leggi sul lavoro (nelle aziende con almeno 50 dipendenti), dalle delegazioni sindacali con compiti di rivendicazione e negoziazione con il datore di lavoro. Le Commissioni paritarie, formate da rappresentanti dei datori e dei lavoratori, hanno il compito di definire gli accordi collettivi di lavoro per le imprese in esse rappresentate ed il Consiglio nazionale del lavoro, infine, stipula i contratti collettivi di lavoro che si applicano alla totalità dei settori d’attività.

 

Il Portogallo

In Portogallo le Commissioni interne (organi di primo grado per la partecipazione dei lavoratori alla vita dell’azienda) devono, per legge, essere consultate in caso di licenziamenti individuali e collettivi, di sospensione del contratto di lavoro , di riduzione del periodo normale del lavoro e per la approvazione del bilancio aziendale.

 

La Francia

In Francia la negoziazione dei testi contrattuali può aver luogo a livello intercategoriale, di settore e di impresa. Indipendentemente dal livello della contrattazione soltanto le organizzazioni sindacali rappresentative hanno la facoltà di negoziare. Le organizzazioni sindacali possono dirsi rappresentative quando sono affiliate a una delle cinque confederazioni nazionali riconosciute (CFDT, CFTC, CGC-FE, CGT, CGT-FO) o quando abbiano dimostrato di essere rappresentative al livello cui ha luogo la contrattazione. Nel modello francese, nelle imprese con almeno 50 dipendenti esistono i delegati sindacali con compiti di negoziazione con il datore di lavoro e i comitati d’impresa con quelli di controllo sull’applicazione dei contratti. Nelle aziende con almeno 11 lavoratori operano i delegati del personale con scopi analoghi a quelli dei comitati d’impresa.

 

Il Regno Unito

Nel Regno Unito, dove sta lentamente declinando il sistema del closed shop, si registra una crescente tendenza verso accordi singoli tra datori di lavoro e lavoratori. Il governo britannico applica una politica attraverso cui la definizione dei contratti collettivi è lasciata alla volontà delle parti interessate. Sempre meno lavoratori hanno la retribuzione determinata dalle tariffe nazionali, nel 1992 solo il 34% dei lavoratori aveva il salario stabilito da un accordo collettivo di lavoro. Rispetto a dieci anni prima si è assistito ad una diminuzione di circa il 14%. L’azionariato operaio e la partecipazione ai profitti legata alla produttività dei lavoratori si sta diffondendo velocemente. Oggi più del 50% delle imprese con almeno 25 dipendenti utilizzano queste particolari forme di retribuzione. Nel Regno Unito, inoltre, accanto ai rappresentanti dei sindacati shop-steward vi sono dei rappresentanti di tutti i lavoratori (sistema della joint consultation) con compiti di controllo e informazione all’interno dell’azienda.

 

Gli USA

Negli USA la contrattazione avviene per larga parte a livello di singola industria. Il sindacato che attraverso una votazione (a voto non palese) si è assicurato il favore della maggioranza dei lavoratori all’interno di un’unità produttiva, acquista il diritto esclusivo di rappresentare tutti i lavoratori di quell’impresa. E’ questo il sistema dei closed shop presente anche nel Regno Unito. Il datore di lavoro non può, per legge, negoziare con qualsiasi altro sindacato che non sia quello di maggioranza. Il sindacato dell’unità produttiva può comunque delegare il suo referente nazionale a contrattare con il datore di lavoro.

Il National Labor Relations Act garantisce ai lavoratori il diritto di indire scioperi pacifici. Talvolta uno sciopero è indetto dopo una votazione tra i lavoratori, altre volte è il sindacato nazionale che ordina direttamente lo sciopero. L’arbitrato volontario è molto diffuso per risolvere le controversie del lavoro. Secondo la US Supreme Court l’arbitrato del lavoro è la via alternativa allo sciopero.

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